Harmonisering van de statuten arbeiders en bedienden

Deze harmonisering houdt in dat het onderscheid tussen arbeiders/bedienden verdwijnt inzake de opzegtermijnen en de carensdag. Voor het overige blijven we natuurlijk de termen arbeiders en bedienden apart gebruiken. De harmonisatie vanaf 01/01/2014 is de eerste stap in een langdurig proces van éénmaking.

Meer info over de wijzigingen en veranderingen die in de nieuwe wet opgenomen zijn:

Carensdag

Carensdag

Carensdag = dag waarop arbeiders niet vergoed worden bij ziekte minder dan 14 kalenderdagen.

Vanaf 01/01/2014: valt de carensdag weg. Dus er dient gewaarborgd loon betaald te worden vanaf eerste dag ziekte.

Dit zal leiden tot een stijging van de kosten voor alle werkgevers die ressorteren onder een paritair comité die de carensdag nog niet hadden afgeschaft.

Voorbeeld: pc322.01 waar dus vanaf 01/01/2014 de eerste dag ziekte betaald moet worden.

Er zijn begeleidingsmaatregelen getroffen met betrekking tot strengere controles op de arbeidsongeschiktheid zoals:

  • Tijdig doorsturen van het doktersbriefje > indien niet tijdig zal dit leiden tot verlies van gewaarborgd loon voor de dagen die voorafgaan aan de verwittiging.
  • De werknemer moet gedurende een bepaalde tijdsspanne thuis blijven (wet spreekt van maximum 4 opeenvolgende uren) > dient wel vermeld te zijn in het arbeidsreglement.

Compensatiemaatregelen voor de arbeiders

Compensatiemaatregelen voor de arbeiders

Dient nog vastgesteld te worden bij KB.

Dit is enkel voor arbeiders die ontslagen worden na 31/12/2013 en van wie de arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór 01/01/2014.

Het idee achter deze maatregel is dat de overheid het verschil bijpast tussen:

  • Het bedrag van de opzegvergoeding (optelling van de twee periodes)
  • De vergoeding waarop de werknemer aanspraak had kunnen maken indien hij al zijn jaren in de nieuwe regeling had gepresteerd.

De RVA zal derhalve deze vergoeding uitbetalen. Voor de werkgever verandert er niets.

 

Motivering van het ontslag door werkgever

Motivering van het ontslag door werkgever

Hiervoor dient er eerst CAO in NAR gesloten te worden (nog niet gebeurd); tot 31/12/2013 diende een werkgever niet echt een reden te geven voor ontslag; vanaf dat de CAO zal gepubliceerd worden zal er wel degelijk een motiveringsplicht gelden.

 

Opzegtermijnen

Inzake de opzegtermijnen zal er vanaf 01/01/2014 maar één enkel stelsel gelden voor alle werknemers; met andere woorden alles wat te maken heeft met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst vanaf 01/01/2014 wordt beheerd door één stelsel dat gelijk is voor arbeiders en bedienden.

Er zal ook nog maar één wijze van berekening zijn: n per week

De aanvang van de opzegtermijn is steeds de maandag die volgt op de betekening (uitwerking derde dag na verzending van de aangetekende brief).

Men behoudt hetgeen men opgebouwd heeft op 31/12/2013, en vanaf 01/01/2014 worden de tellers, zowel voor arbeiders als bedienden, op nul gezet. 

Meer uitleg over de opzegtermijnen vind je op deze pagina

Outplacement

Outplacement

Definitie van outplacement

Geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever worden gegeven aan een werknemer, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijk termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden.

Vanaf 01/01/2014 komt er een veralgemening van het outplacement voor alle ontslagen werknemers met

  • Een opzegtermijn (of vergoeding) van minstens 30 weken (= 9 jaar anciënniteit) ongeacht de leeftijd (en sowieso rekening houdend met de optelsom van beide termijnen).

  • Ook voor deeltijdse werknemers die minder dan halftijds werken

Vanaf 01/01/2014 zal men:

  • In eerste instantie spreken over een algemeen stelsel van het outplacement (dus voor alle werknemers met minstens 9 jaar anciënniteit)

  • en in tweede instantie spreken over een bijzonder stelsel van het outplacement voor de werknemers die minstens 45 jaar zijn en die een anciënniteit hebben tussen 1 jaar en 9 jaar

De geldelijke waarde van het outplacement

schommelt tussen €1.800 en€5.500

Inhoud van het outplacement

60 uur (3 periodes van 20u) over een periode van een jaar.

Er dient een onderscheid gemaakt te worden of de werknemer met of zonder opzegging is ontslagen

  • In geval van ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding zal de waarde van het outplacement geschat worden op 4 weken loon dat in mindering wordt gebracht van het bedrag van de opzeggingsvergoeding.

  • In geval van ontslag met prestatie van een opzegtermijn, zal de outplacement plaatsvinden tijdens het sollicitatieverlof.

  •  

Proefperiode

Proefperiode

Vanaf 01/01/2014 wordt de proefperiode afgeschaft:

  • de arbeidsovereenkomsten die worden afgesloten vanaf 01/01/2014 zullen niet meer in een proeftijd mogen voorzien.
  • Dit geldt zowel voor contracten van onbepaalde duur als voor contracten van bepaalde duur.

Uitzondering: uitzendarbeid en studentencontracten.

Bij uitzendarbeid blijven de eerste 3 werkdagen aanzien als proefperiode (ook al is dit niet schriftelijk vermeld). Dit geeft aan beide partijen de mogelijkheid het contract tijdens de eerste drie werkdagen te beëindigen zonder opzeggingstermijn of zonder vergoeding te betalen. (en dit mag werkelijk gebeuren op ieder moment tijdens die eerste drie werkdagen). .

De afschaffing van de proefperiode heeft ook gevolgen voor het scholingsbeding en concurrentiebeding want het scholingsbeding of concurrentiebeding zal geen uitwerking hebben indien de overeenkomst tijdens de eerste 6 maanden wordt beëindigd.

Bovendien geldt er vanaf 01/01/2014 (door afschaffing van proefbeding) geen ontslagverbod meer tijdens de eerste maand van de tewerkstelling van een bediende; voor een arbeider geen ontslagverbod meer tijdens de eerste week van de tewerkstelling.

Zoals hoger gezegd wordt proefbeding ook afgeschaft bij bepaalde duur contracten :
Als algemene regel geldt nog steeds dat een contract van bepaalde duur niet kan opgezegd worden; indien de overeenkomst toch wordt verbroken, dan bestaat de sanctie erin dat het loon verschuldigd is tot het einde van de overeenkomst zonder dat dit bedrag het dubbele mag overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd was gesloten.

Maar vanaf 01/01/2014 kan – bij een contract van bepaalde duur - tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur met een maximum van 6 maanden, het contract toch opgezegd worden volgens de nieuwe termijnen.

Opgepast: deze termijn wordt niet verlengd bij schorsing.

Voorbeeld: een arbeidsovereenkomst wordt ondertekend op 5/1/2014 met als aanvangsdatum 5 februari 2014 voor een duur van één jaar.

De werknemer is echter ziek van 5 maart tot en met 11 maart 2014.

  • de periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is vangt aan op 5 februari en eindigt sowieso op 4 augustus ondanks de schorsing van de arbeidsovereenkomst.

De mogelijkheid tot opzegging tijdens eerste helft van het contract geldt enkel bij het eerste contract, en niet meer bij opeenvolgende contracten. 

Werknemers aangeworven vóór 01/01/2014 + voorbeelden

Werknemers aangeworven vóór 01/01/2014 + voorbeelden 

Wanneer een werknemer werd aangeworven voor 01/01/2014, dan dienen beide termijnen opgeteld te worden. De opzeg die de werkgever moet betekenen zal uit 2 delen bestaan:

  • Eerste termijn: op basis van de anciënniteit op 31/12/2013 (termijn die vastgeklikt is)
  • Voor een hogere bediende ingeval van ontslag door de werkgever: > 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maand (is zo sedert 01/01/2012)
  • Ontslag door de werknemer: > 1,5maand per begonnen schijf van 5 jaar met een maximum van 4,5m of 6 maand.
  • Tweede termijn: op basis van de nieuwe reglementering (hier wordt enkel nog rekening gehouden met de anciënniteit die door de werknemer vanaf 01/01/2014 werd verworven.

Kliksysteem = foto toestand 31/12/2013 = recht op een opzegtermijn die werd opgebouwd bij eenzelfde werkgever wordt op 31/12/2013 vastgeklikt.

Tips voor werkgevers

  • een foto te nemen van de loonhistoriek van de werknemers op 31/12/2013
  • een berekening te maken alsof de werknemer op 31/12/2013 zou ontslagen worden
  • om de opzeggingsbrieven aan te passen
  • om het arbeidsreglement inzake opzegtermijnen aan te passen

 

Voorbeelden

Een bediende met een jaarloon lager dan €32.255 heeft 4 jaar anciënniteit op 31/12/2013 en wordt op 15/07/2015 ontslagen.

  • Op basis van zijn toestand op 31/12/2013 heeft hij recht op een opzegtermijn die overeenstemt met 3 maanden (= 13 weken).
  • Op basis van de reglementering vanaf 01/01/2014 heeft hij recht op een opzegtermijn van 10 weken vanaf 01/01/2014.
  • Totale opzegtermijn: 23 weken.

Een bediende met een jaarloon hoger dan €32.255 is in dienst sedert 01/11/2006, hij wordt ontslagen op 31/03/2014.

  • Hij heeft recht op een opzegtermijn die overeenstemt met 8 maanden op datum van 31/12/2013.
  • Hij heeft recht op 2 weken opzegtermijn vanaf 01/01/2014.
  • Totale opzegtermijn: 8 maanden en 2 weken.

 

Arbeider aangeworven op 01/01/2014 en opzegtermijn gaat in op 30/06/2014.

  • Hier dient de werkgever een opzegtermijn van 4 weken te respecteren. Men kijkt dus naar de anciënniteit opgebouwd vanaf 01/01/2014. Op het moment dat de opzegtermijn ingaat heeft de arbeider nog geen anciënniteit van 6 maanden.

Een bediende aangeworven op 01/01/2014 en waarvan het opzegtermijn ingaat op 30/06/2014

  • Hier dient de werkgever een opzegtermijn te geven van 4 weken.
  • Stel dat de nieuwe wet er niet gekomen was: dan had werkgever 3 maanden opzegtermijn moeten geven of 1 week indien er proefperiode was geweest.
     

Een bediende met een jaarloon lager dan €32.255 is in dienst sedert 01/01/2012 en het ontslag gaat in op 30/06/2014

  • Op basis van zijn toestand op 31/12/2013 heeft hij recht op een opzegtermijn 3 maanden (= 13 weken).
  • Op basis van de reglementering vanaf 01/01/2014 heeft hij recht op een opzegtermijn van 4 weken.
  • Totale opzegtermijn: 17 weken.
  • Stel dat de nieuwe wet er niet gekomen was: dan had de werknemer recht gehad op 13 weken opzegtermijn.

Blijf op de hoogte