Harmonisation des statuts des ouvriers et employés.

Cette harmonisation tient dans le fait que la distinction entre ouvriers/employés disparaît en termes de délais de préavis et de jour de carence. Pour le reste, les termes ouvriers et employés restent naturellement utilisés séparément. L’harmonisation qui entrera en vigueur le 01/01/2014 est la première étape d’un long processus d’unification.

Plus d’info concernant les modifications et changements qui sont insérés dans la nouvelle loi :

Délais de préavis

Délais de préavis

Pour ce qui est des délais de préavis, un système unique sera d’application pour tous les travailleurs à partir du 01/01/2014; c’est-à-dire qu’à partir du 01/01/2014, tout ce qui a trait à la cessation d’un contrat de travail est géré par un seul regime pour les ouvriers et les employés.

Et il n’y aura plus qu’une façon de calculer : à savoir par semaine.

La notification du préavis prend effet le troisième jour suivant l'envoi de la lettre recommandée et le début du délai de préavis est toujours le lundi qui suit cette notification.

Les personnes conservent ce qu’elles ont acquis jusqu’au 31/12/2013, et à partir du 01/01/2014 on applique la nouvelle méthode de calcul. Les durées avant et après 01/01/2014 s'additionnent.  les compteurs sont mis à “O”(zéro) tant pour les ouvriers que pour les employés.

Jour de carence

Jour de carence

Jour de carence = jour pendant lequel les ouvriers ne sont pas indemnisés en cas de maladie de moins de 14 jours calendriers.

À partir du 01/01/2014 : le jour de carence est supprimé. Le salaire garanti doit donc être payé à partir du premier jour de maladie.

Cela mènera à l’augmentation des frais de tous les employeurs qui relèvent des commissions paritaires qui n’avaient pas encore supprimé le jour de carence.

Exemple : la CP322.01 où, depuis le 01/01/2014, le premier jour de maladie doit être payé.

> Il y a des mesures d’accompagnement relatives à des contrôles plus stricts sur l’incapacité de travail comme :

  • Envoi à temps du certificat médical  s’il n’est pas envoyé à temps, cela entraîne la perte du salaire garanti pour les jours qui précèdent la notification
  • Le travailleur doit rester chez lui pendant un laps de temps déterminé (la loi parle de maximum 4 heures consécutives)  cela doit aussi être mentionné dans le règlement de travail.

Mesures de compensation pour les ouvriers

Mesures de compensation pour les ouvriers

Doit encore être fixé au MB.

= Uniquement pour les ouvriers qui ont été licenciés après le 31/12/2013 et dont le contrat de travail est entré en vigueur avant le 01/01/2014.

L’idée derrière cette mesure est que le gouvernement intervienne dans la différence entre :

  • Le montant de l’indemnité de licenciement (addition des deux périodes)
  • L’indemnité auquel le travailleur aurait eu droit s’il avait presté toutes ces années sous le nouveau système.

L’ONEM paierait par conséquent cette indemnité. Pour l’employeur, rien ne change.

Motivation de licenciement par l'employeur

Motivation de licenciement par l'employeur

Pour cela, il faut d’abord conclure une CCT en CNT (pas encore fait); jusqu’au 31/12/2013 un employeur ne doit pas vraiment donner de raison lors d’un licenciement; à partir du moment que la CCT sera publiée et il y aura bien une obligation de motivation. 

Outplacement

Outplacement

Définition de l’outplacement

= ensemble des services d’accompagnement et des conseils, à charge de l’employeur, qui sont donnés à un travailleur et qui visent à permettre à un travailleur de trouver un emploi chez un nouvel employeur dans un délai aussi court que possible. 

À partir du 01/01/2014, il est prévu une généralisation de l’outplacement pour tous les travailleurs licenciés avec :

  • Un délai de préavis (ou indemnité) d’au moins 30 semaines (= 9 ans d’ancienneté) indépendamment de l’âge (et dans tous les cas en tenant compte de la somme des deux périodes)

  • Également pour les travailleurs à temps partiel qui preste moins d’un mi-temps

Désormais (c.-à-d. à partir du 01/01/2014) on parlera : 

  • Premièrement d’un système général d’outplacement (donc pour tous les travailleurs ayant au moins 9 ans d’ancienneté)

  • Et deuxièmement d’un système particulier d’outplacement pour les travailleurs qui ont au moins 45 ans et qui ont une ancienneté comprise entre 1 et 9 ans

Valeur de l’outplacement :

entre 1.800€ et 5.500€

Contenu de l’outplacement : 

60 heures (3 périodes de 20h) sur une période d’un an.

Il faut faire la différence si le travailleur est licencié avec ou sans préavis :

  • En cas de licenciement avec versement d’une indemnité de préavis, la valeur de l’outplacement sera estimée à 4 semaines de salaire qui seront déduits du montant de l’indemnité de préavis

  • En cas de licenciement avec prestation du délai de préavis, l’outplacement aura lieu lors des jours de sollicitation.

Période d'essai

Période d'essai

À partir du 01/01/2014, la période d’essai est supprimée :

  • C’est-à-dire que les conventions de travail qui ont été conclues à partir du 01/01/2014 ne pourront plus être prévues avec une période d’essai.
  • Cela vaut tant pour les contrats à durée indéterminée que pour les contrats à durée déterminée.

Exception : travail intérimaire et contrats d’étudiants.

En cas de travail intérimaire, les 3 premiers jours de travail sont toujours considérés comme période d’essai (même si cela n’est pas mentionné par écrit). Cela donne aux deux parties la possibilité de mettre un terme au contrat pendant les trois premiers jours de travail sans délai de préavis ou sans indemnité à payer. (et cela peut vraiment arriver à n’importe quel moment lors des trois premiers jours de travail).

La suppression de la période d’essai a également des implications sur la clause d’écolage et la clause de non concurrence car la clause d’écolage ou la clause de non-concurrence n’auront pas d’effet s’il est mis fin au contrat lors des 6 premiers mois.

En outre, à partir du 01/01/2014 (en raison de la suppression de la période d’essai), il n’y a plus aucune interdiction de licenciement lors du premier mois du recrutement d’un employé; pour un ouvrier plus d’interdiction de licenciement lors de la première semaine du recrutement.

Comme mentionné ci-dessus, la période d’essai est également supprimée en cas de contrats à durée déterminée :

En règle générale, il reste d’application qu’un contrat à durée déterminée ne peut être résilié; si le contrat à durée déterminée est cependant rompu, la sanction consiste à ce que le salaire soit dû jusqu’à la fin du contrat avec un maximum du double s’il s’agissait d’un contrat à durée indéterminée.

MAIS à partir du 01/01/2014, un contrat à durée déterminée pourra toutefois être résilé lors de la première moitié de la durée convenue avec un maximum de 6 mois, le contrat se termine alors selon les nouveaux délais.
Attention : ce délai n’est pas prolongé en cas de suspension.

Exemple : un contrat de travail est signé le 5/1/2014 avec pour date de début le 5 février 2014 pour une durée d’un an.

Le travailleur est malade du 5 mars au 11 mars 2014 inclus.

  • Toutefois, la période au cours de laquelle la résiliation est possible commence le 5 février et se termine de toute façon le 4 août 2014 malgré la suspension du contrat de travail.

La possibilité de résiliation pendant la première moitié du contrat ne vaut que lors du premier contrat, et plus lors des contrats qui suivent.

Travailleurs engagés avant le 01/01/2014 + exemples

Travailleurs engagés avant le 01/01/2014 + exemples 

Lorsqu’un travailleur est engagé avant le 01/01/2014, les deux délais doivent être pris en compte. Le préavis que l’employeur doit signifier se composera de 2 parties :

  • Premier délai sur base de l’ancienneté au 31/12/2013 (délai qui est verrouillé).
  • Pour un employé supérieur en cas de licenciement par l’employeur : 1 mois par année d’ancienneté entamée avec un minimum de 3 mois (c’est ainsi depuis le 01/01/2012).
  • Démission du travailleur : > 1,5 mois par tranche de 5 ans entamée avec un maximum de 4,5m ou 6 mois.
  • Deuxième délai : sur base de la nouvelle réglementation (il faut uniquement tenir compte de l’ancienneté acquise par le travailleur à partir du 01/01/2014).

Système cliquet = photo situation au 31/12/2013 = droit à un délai de préavis qui a été accumulé auprès d’un même employeur au 31/12/2013.

Astuces pour les employeurs

  • faire une photo de l’historique du salaire au 31/12/13
  • faire le calcul comme si le travailleur allait être licencié au 31/12/2013,
  • adapter des lettres de licenciement,
  • adapter les délais de préavis dans le règlement de travail

Exemples

Un employé avec un salaire annuel de moins de 32.255€ a 4 ans d’ancienneté au 31/12/2013 et est licencié le 15/07/2015.

  • Sur base de sa situation au 31/12/2013 il a droit à un préavis qui correspond à 3 mois (= 13 semaines).
  • Sur base de la réglementation à partir du 01/01/2014 il a droit à un préavis de 10 semaines.
  • Durée totale de préavis : 23 semaines.

 

Un employé avec un salaire annuel de plus de 32.255€ est en service depuis le 01/11/2006, il est licencié le 31/03/2014.

  • Sur base de sa situation au 31/12/2013 il a droit à un préavis de 8 mois.
  • Sur base de la réglementation à partir du 01/01/2014 il a droit à un préavis de 2 semaines.
  • Durée totale de préavis : 8 mois et 2 semaines.

 

Ouvrier engagé le 01/01/2014 et la période de préavis commence le 30/06/2014.

  • Ici, l’employeur doit respecter un délai de préavis de 4 semaines. On regarde donc à l’ancienneté à partir du 01/01/2014. Au moment où le délai de préavis entre en vigueur, l’ouvrier n’a pas encore 6 mois d’ancienneté.

Un employé engagé le 01/01/2014 et dont la période de préavis commence le 30/06/2014.

  • Ici, l’employeur doit respecter un délai de préavis de 4 semaines.
  • Supposons que la nouvelle loi n’était pas entrée en vigueur : l’employeur aurait du donner 3 mois de préavis ou 1 semaine en période d’essai.

 

Un employé avec un salaire annuel de moins de 32.255€ est en service depuis le 01/01/2012 et le licenciement entre en vigueur le 30/06/2014.

  • Sur base de sa situation au 31/12/2013 il a droit à un préavis de 3 mois (= 13 semaines).
  • Sur base de la réglementation à partir du 01/01/2014 il a droit à un préavis de 4 semaines.
  • Durée totale de préavis : préavis de 17 semaines.
  • Si la nouvelle loi n’était pas entrée en vigueur : le travailleur aurait alors droit à 13 semaines de préavis.

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